В октябре 2025 года я встречался с HR-директором финтех-стартапа на 250 человек. Они уже внедрили КЭДО год назад, все документы подписывают электронно. Казалось бы, автоматизация завершена.
“Дагар, у нас всё ещё куча ручной работы,” – сказала она. “Мы автоматизировали подписание документов, но HR всё равно тратят массу времени на другие вещи. График отпусков в Excel, табель вручную собираем, обучение не отслеживается. Что ещё можно автоматизировать?”
Я показал ей roadmap из 10 процессов, которые можно и нужно автоматизировать в ближайший год. Не все сразу, а постепенно, один за другим.
Через полгода они автоматизировали ещё 5 процессов. HR-команда из 3 человек теперь справляется с нагрузкой, которая год назад требовала 5 специалистов. При этом компания выросла с 250 до 380 сотрудников.
Эта статья – тот самый roadmap. 10 HR-процессов, которые критично автоматизировать в 2026 году, если хотите оставаться конкурентоспособными на рынке труда.
Почему 2026 год критичен для автоматизации HR
Рынок труда меняется. То, что работало 3 года назад, уже не работает.
Три тренда, которые меняют всё:
Тренд 1: Дефицит HR-специалистов
Хороших HR на рынке мало. Их зарплаты растут быстрее инфляции. Расширить HR-команду становится дороже и сложнее.
Компании, которые автоматизируют, могут обходиться меньшим количеством HR-специалистов. Как мы показывали в статье про 2 HR на работу пятерых, правильная автоматизация увеличивает производительность в 2-3 раза.
Тренд 2: Ожидания сотрудников
Люди привыкли к удобным цифровым сервисам в личной жизни. Они ожидают того же от работодателя.
Если в вашей компании нужно приходить в офис, чтобы подписать заявление на отпуск, а конкурент позволяет сделать это с телефона за минуту – кого выберет кандидат?
Employee experience становится конкурентным преимуществом.
Тренд 3: Скорость изменений
Бизнес меняется быстро. Компании растут, реструктуризируются, входят в новые рынки, закрывают старые направления.
HR-процессы должны успевать за бизнесом. Ручные процессы не успевают. Автоматизированные – успевают.
Как мы писали в статье про признаки, что HR тормозит рост, медленные HR-процессы часто становятся узким горлышком масштабирования.
Вывод: компании, которые не автоматизируют HR в 2026, проиграют в конкуренции за таланты.
Процесс 1: Электронный больничный (e-sick leave)
Что это: интеграция с государственной системой электронных листов нетрудоспособности.
Как работает сейчас (на бумаге):
- Сотрудник болеет, идёт в поликлинику
- Врач выписывает больничный на бумаге
- Сотрудник приносит больничный в HR (часто после выздоровления)
- HR вручную вводит данные в систему расчёта
- Бухгалтерия рассчитывает пособие
- Бумажный больничный хранится в личном деле
Проблемы:
- Больничный легко потерять
- Данные вводятся вручную – ошибки
- Сотрудник должен везти бумагу в офис
- Процесс занимает дни
Как работает с автоматизацией:
- Врач оформляет электронный больничный в системе МЗ РК
- Данные автоматически передаются работодателю
- HR получает уведомление в системе
- Данные автоматически передаются в расчёт зарплаты
- Пособие рассчитывается автоматически
- Сотрудник не делает ничего – всё происходит автоматически
Время: с нескольких дней до нескольких минут
Экономия: 2-3 часа работы HR в месяц (при 10-15 больничных)
Почему критично в 2026:
Казахстан активно внедряет электронные больничные. К концу 2025 года система должна работать повсеместно. Компании, которые не интегрируются, останутся с бумагой, когда все перейдут на электронные.
Как внедрить:
Проверьте, поддерживает ли ваша КЭДО-система интеграцию с ЭЛН. В Doodocs HR это запланировано на Q1 2026.
Процесс 2: Умный график отпусков
Что это: система планирования отпусков с учётом загрузки команды и бизнес-процессов.
Как работает сейчас (вручную):
- HR создаёт график отпусков в Excel в начале года
- Сотрудники подают заявления на отпуск
- HR проверяет вручную: не будет ли перегрузки в отделе
- Согласовывает с руководителем
- Вносит изменения в график вручную
- При изменениях – переделывает всё заново
Проблемы:
- Нет видимости: сколько людей в отпуске одновременно
- Невозможно быстро оценить влияние на бизнес
- Сложно планировать при изменениях
- График устаревает уже в феврале
Как работает с автоматизацией:
- Сотрудники подают заявки на отпуск через систему
- Система автоматически проверяет:
- Не превышен ли лимит отпускников в отделе
- Нет ли критичных проектов в эти даты
- Достаточно ли дней отпуска у сотрудника
- Предупреждает о конфликтах
- Руководитель видит загрузку команды визуально
- График обновляется автоматически
- Все видят актуальную картину в реальном времени
Дополнительные возможности:
Автоматические напоминания:
- “У вас осталось 10 неиспользованных дней отпуска, планируйте”
- “В вашем отделе пик нагрузки в Q4, запланируйте отпуск заранее”
Аналитика:
- Сколько дней отпуска использовано/осталось по компании
- В каких отделах люди не берут отпуск (риск выгорания)
- Оптимальное распределение отпусков по месяцам
Интеграция с календарём:
- Отпуска автоматически блокируются в Google Calendar
- Все видят, кто в отпуске
- При планировании встреч система предупреждает
Экономия: 4-5 часов работы HR в месяц + лучшее планирование
Почему критично в 2026:
Компании переходят на гибридные модели работы, команды распределены географически. Без автоматизации планирование отпусков превращается в хаос.
Как внедрить:
Функция умного графика отпусков – это следующий этап после автоматизации базового КЭДО. Многие системы добавляют это в 2026.
Процесс 3: Автоматический табель учёта рабочего времени
Что это: автоматическое формирование табеля на основе данных из разных систем.
Как работает сейчас (вручную):
- HR собирает данные из разных источников:
- Система контроля доступа (кто когда приходил)
- Заявления на отпуск
- Больничные
- Командировки
- Вручную сводит всё в Excel
- Проверяет несоответствия
- Исправляет ошибки
- Передаёт в бухгалтерию для расчёта зарплаты
Время: 15-20 часов в месяц для компании на 300 человек
Проблемы:
- Высокая вероятность ошибок
- Данные из разных систем не совпадают
- Занимает огромное количество времени
- Задержка в расчёте зарплаты
Как работает с автоматизацией:
- Система автоматически собирает данные:
- Из системы учёта времени/контроля доступа
- Из КЭДО (отпуска, больничные, командировки)
- Из календаря (выходные, праздники)
- Автоматически формирует табель
- Выявляет аномалии (пропуски, несоответствия)
- HR только проверяет и подтверждает
- Данные автоматически передаются в расчёт зарплаты
Время: 2-3 часа в месяц
Экономия: 12-17 часов работы HR в месяц
Дополнительные возможности:
Автоматические уведомления:
- Сотруднику: “Вы забыли отметить выход вчера”
- Руководителю: “У 3 сотрудников есть несоответствия в табеле”
- HR: “Завтра дедлайн закрытия табеля”
Аналитика:
- Кто систематически опаздывает
- Кто работает сверхурочно (риск выгорания)
- Реальная загрузка по отделам
Интеграция с зарплатой:
- Автоматический расчёт переработок
- Учёт командировочных дней
- Расчёт отпускных на основе отработанного времени
Почему критично в 2026:
Переход на гибридную работу усложняет учёт времени. Люди работают из дома, из офиса, из коворкингов. Вручную отследить это невозможно.
Плюс изменения в ТК РК по учёту рабочего времени становятся строже. Ошибки в табеле – это риск штрафов.
Как внедрить:
Требуется интеграция КЭДО с системой учёта времени. Если у вас нет системы учёта – можно использовать базовую, встроенную в КЭДО.
Процесс 4: Цифровой onboarding новых сотрудников
Что это: структурированный процесс адаптации нового сотрудника с автоматическими задачами и чек-листами.
Как работает сейчас (хаотично):
День 1:
- HR встречает нового сотрудника
- Даёт документы на подпись (если не подписали раньше)
- Ведёт на рабочее место
- Представляет команде
- Даёт доступы (часто забывают что-то)
Дальше:
- Руководитель вспоминает показать процессы
- Коллеги объясняют задачи когда спросят
- Новичок сам разбирается во всём
- Через месяц HR спрашивает “как дела?”
Проблемы:
- Нет структуры и последовательности
- Что-то забывается показать/объяснить
- Новичок чувствует себя потерянным
- Высокая текучка в первые 3 месяца
Как работает с автоматизацией:
До первого дня:
- Новичок получает welcome письмо с чек-листом подготовки
- Ссылка на корпоративный портал с информацией о компании
- Опрос: какое оборудование нужно, какие предпочтения
День 1:
- Автоматически создаются все доступы (email, системы, пропуск)
- HR получает чек-лист задач на первый день
- Новичок получает расписание встреч и обучений
- Система автоматически оповещает команду
Первая неделя:
- Каждый день – новые задачи и материалы
- Встречи one-on-one с ключевыми людьми (автоматически в календаре)
- Обучающие материалы по корпоративным процессам
- Buddy/наставник получает напоминания о check-in
Первый месяц:
- Структурированный план обучения
- Промежуточные feedback-сессии с руководителем
- Опросы: как проходит адаптация, что непонятно
- Автоматические напоминания HR о важных точках контроля
Конец испытательного срока:
- Сбор обратной связи от руководителя, коллег, самого сотрудника
- Анализ выполнения плана адаптации
- Автоматическое формирование документов по итогам испытательного срока
Экономия: 5-7 часов работы HR на каждого нового сотрудника
Эффект: снижение текучки в первые 3 месяца на 30-40%
Почему критично в 2026:
Candidate experience начинается не с собеседования, а с первого дня работы. Хороший onboarding – это ваше конкурентное преимущество.
Плюс при удалённой/гибридной работе структурированный onboarding критичен. Новичок не может просто подойти к коллеге и спросить.
Как внедрить:
Современные КЭДО-системы добавляют модули onboarding. Можно также использовать отдельные HR-платформы с интеграцией.
Процесс 5: Система управления обучением (LMS)
Что это: Learning Management System – платформа для обучения и развития сотрудников.
Как работает сейчас (бессистемно):
- Тренинги организуются ad-hoc, когда вспомнят
- Нет единой базы обучающих материалов
- Непонятно, кто что прошёл, кто что должен пройти
- Обязательные обучения (охрана труда, безопасность) отслеживаются в Excel
- Результаты обучения нигде не фиксируются
Проблемы:
- Нет системного подхода к развитию
- Невозможно измерить эффективность обучения
- Риск пропустить обязательные обучения
- Талантливые люди уходят из-за отсутствия развития
Как работает с автоматизацией:
Каталог обучающих материалов:
- Курсы, тренинги, видео, статьи
- Структурированы по темам и уровням
- Внутренние материалы + интеграция с внешними платформами
Обязательные обучения:
- Автоматическое назначение при приёме (техника безопасности, корпоративные ценности)
- Периодические обучения (повторная аттестация каждый год)
- Автоматические напоминания
- Контроль прохождения
Индивидуальные планы развития:
- Руководитель и сотрудник формируют plan развития
- Система рекомендует курсы на основе плана
- Отслеживание прогресса
- Напоминания о дедлайнах
Аналитика:
- Кто что прошёл, кто отстаёт
- Эффективность обучений (тесты, фидбэк)
- ROI инвестиций в обучение
- Корреляция обучения с performance
Интеграция с HR-процессами:
- Прохождение обучений учитывается при повышении
- Сертификаты автоматически добавляются в личное дело
- Данные об обучении доступны при планировании карьеры
Экономия: 8-10 часов работы HR в месяц + системный подход к развитию
Эффект: рост retention на 15-20% среди талантливых сотрудников
Почему критично в 2026:
Молодое поколение (миллениалы и Gen Z) выбирает работодателя по возможностям развития. Нет системы обучения = проигрываете в конкуренции за таланты.
Плюс бизнес меняется быстро. Навыки устаревают. Компании, которые не инвестируют в обучение, отстают.
Как внедрить:
Можно использовать отдельную LMS-платформу с интеграцией в КЭДО. Или комплексные HR-платформы, которые включают LMS.
Процесс 6: Автоматизация performance review
Что это: система оценки эффективности сотрудников с автоматическими циклами feedback.
Как работает сейчас (формально):
- Раз в год (или реже) проводится оценка
- HR рассылает формы оценки в Excel
- Руководители заполняют (часто в последний момент)
- HR собирает результаты вручную
- Сводит в общую таблицу
- Обсуждает с руководством
- Результаты сообщают сотрудникам (часто формально)
Проблемы:
- Происходит редко – неактуально
- Занимает огромное количество времени
- Субъективность оценок
- Сотрудники не понимают критерии
- Нет связи оценки с развитием и компенсацией
Как работает с автоматизацией:
Непрерывный feedback:
- Не раз в год, а постоянно
- Руководитель даёт feedback после каждого проекта/задачи
- 360-градусная обратная связь от коллег
- Self-assessment сотрудника
Прозрачные критерии:
- Чёткие KPI для каждой роли
- Компетенции и их уровни
- Примеры поведения для каждого уровня
- Сотрудник видит, что от него ожидается
Автоматические циклы review:
- Система запускает review по календарю (квартал, полугодие)
- Автоматически собирает feedback от всех участников
- Напоминает о дедлайнах
- Агрегирует результаты
Калибровочные сессии:
- Руководители обсуждают оценки в группе
- Система показывает распределение оценок
- Помогает избежать субъективности и перекосов
Связь с другими процессами:
- Оценка влияет на компенсацию (автоматический расчёт бонусов)
- Низкая оценка → план улучшения
- Высокая оценка → рекомендации для продвижения
- Результаты учитываются при планировании succession
Экономия: 20-30 часов работы HR в квартал + объективность оценок
Эффект: рост engagement, прозрачность карьерного роста, справедливая компенсация
Почему критично в 2026:
Люди хотят понимать, как они работают, что нужно улучшить, как расти. Раз в год – это слишком редко. Непрозрачные критерии – это демотивация.
Компании, которые внедряют непрерывный feedback, удерживают талантливых людей лучше.
Как внедрить:
Это сложный процесс, требует не только технологии, но и изменения культуры. Начинать лучше с пилота на одном отделе.
Процесс 7: Автоматический расчёт и выплата зарплаты
Что это: полная автоматизация от табеля до выплаты с минимальным участием человека.
Как работает сейчас (частично вручную):
- HR формирует табель (вручную или полуавтоматически)
- Передаёт бухгалтерии
- Бухгалтер вручную проверяет и корректирует
- Рассчитывает переменную часть (бонусы, премии)
- Формирует ведомость на выплату
- Загружает в банк-клиент
- Инициирует выплату
Время: 2-3 дня каждый месяц
Проблемы:
- Ошибки при ручном вводе
- Задержки в выплате если нашли ошибку
- Сотрудники не понимают из чего состоит зарплата
- Вопросы к HR/бухгалтерии: “почему так мало?”
Как работает с полной автоматизацией:
- Табель формируется автоматически (см. процесс 3)
- Данные о бонусах поступают из системы performance (см. процесс 6)
- Система автоматически рассчитывает:
- Базовый оклад с учётом отработанного времени
- Переработки и ночные часы
- Командировочные и компенсации
- Бонусы и премии
- Все налоги и отчисления
- Бухгалтер только проверяет (не пересчитывает)
- Ведомость автоматически формируется и отправляется в банк
- Выплата происходит в назначенный день автоматически
Сотрудники получают:
- Детальную выписку: из чего состоит зарплата
- В личном кабинете, доступна 24/7
- История за все месяцы
- Возможность задать вопрос прямо в системе
Время: несколько часов на проверку вместо 2-3 дней расчёта
Экономия: 16-20 часов работы бухгалтера в месяц + меньше ошибок
Дополнительные возможности:
Salary на demand (EWA – Earned Wage Access):
- Сотрудник может получить часть заработанной зарплаты до официального дня выплаты
- Система автоматически рассчитывает доступную сумму
- Удобно при срочных расходах
- Снижает финансовый стресс сотрудников
Прозрачность компенсации:
- Сотрудник видит все компоненты зарплаты
- Может смоделировать будущую зарплату (если отработаю сверхурочно, если получу бонус)
- Понимает как зарплата связана с performance
Интеграция с benefits:
- Автоматический учёт медстраховки, спортзала и других benefits
- Сотрудник видит total compensation, не только зарплату
Почему критично в 2026:
Ошибки в зарплате – топ-причина увольнения. Задержки в выплате – серьёзный удар по доверию.
Плюс новое поколение ожидает прозрачности. Они хотят понимать из чего состоит их компенсация.
Сервисы типа EWA становятся конкурентным преимуществом – это забота о финансовом благополучии сотрудников.
Как внедрить:
Требует интеграции КЭДО, системы учёта времени, performance management и платёжной системы. Сложно, но эффект огромный.
Процесс 8: Автоматизация offboarding
Что это: структурированный процесс увольнения с автоматическими задачами и чек-листами.
Как работает сейчас (хаотично):
Сотрудник увольняется:
- HR создаёт обходной лист вручную в Word
- Печатает, даёт сотруднику
- Сотрудник ходит по отделам, собирает подписи
- Часто что-то забывает вернуть
- HR создаёт приказ об увольнении
- Забывает отключить доступы → бывший сотрудник имеет доступ к системам
- Забывает забрать пропуск и оборудование
Проблемы:
- Риски безопасности (доступы не отключены)
- Потеря оборудования и активов
- Плохой опыт увольнения → негативные отзывы о компании
- Нет feedback: почему уволился, что можно улучшить
Как работает с автоматизацией:
При подаче заявления:
- Автоматически создаётся электронный обходной лист
- Все ответственные получают уведомления
- Каждый отмечает в системе: получено/не получено
Контроль возврата:
- Список всего, что было выдано (ноутбук, телефон, пропуск)
- IT отмечает: ноутбук получен, данные стёрты
- Администрация отмечает: пропуск сдан
- HR видит статус в реальном времени
Автоматическое отключение доступов:
- В день увольнения система автоматически:
- Отключает email
- Блокирует доступы во все корпоративные системы
- Удаляет из групп и каналов
- Блокирует пропуск
- Ничего не забывается
Exit-интервью:
- Автоматически назначается встреча с HR
- Структурированный опрос: почему уволился, что понравилось, что нет
- Данные агрегируются для анализа
- Выявление паттернов увольнений
Передача дел:
- Автоматический чек-лист: что передать
- Контроль передачи проектов
- Документирование знаний
Alumni-программа:
- Бывшие сотрудники остаются в базе
- Могут получать новости компании
- Доступ к вакансиям (boomerang hiring)
- Поддержка связи с бывшими коллегами
Экономия: 3-4 часа на каждое увольнение + снижение рисков
Эффект: меньше рисков безопасности, лучший employer brand
Почему критично в 2026:
Плохой опыт увольнения – это негативные отзывы на рынке труда. Люди делятся опытом в соцсетях, на Glassdoor, в чатах.
Плюс offboarding – это возможность получить честный feedback и улучшить процессы.
Boomerang hiring (возврат бывших сотрудников) становится трендом – если offboarding был хорошим.
Как внедрить:
Расширение КЭДО-системы. Относительно просто внедрить, высокая отдача.
Процесс 9: Автоматическое планирование succession
Что это: система планирования преемственности ключевых ролей.
Как работает сейчас (никак):
- Succession planning или не делается вообще
- Или раз в год обсуждается на стратегической сессии
- Записывается в Excel
- Забывается до следующего года
- Когда ключевой человек увольняется – паника, срочный поиск замены
Проблемы:
- Нет видимости: кто готов к повышению
- Критичные роли без backup
- Талантливые люди уходят, не видя карьерного роста
- Долгое закрытие ключевых позиций
Как работает с автоматизацией:
Идентификация ключевых ролей:
- Система помогает определить critical positions
- Оценка влияния на бизнес
- Риск-анализ: что если эта роль останется пустой
- Автоматическое обновление списка при реструктуризации
Оценка готовности к повышению:
- На основе данных performance review
- Результатов обучения и развития
- Опыта и компетенций
- Система автоматически показывает потенциальных преемников
Succession pipeline:
- Для каждой ключевой роли – список кандидатов с уровнем готовности:
- Ready now (готов немедленно)
- Ready in 1-2 years (нужно развитие)
- Long-term potential (перспективен)
- Визуализация: кто на что готов
Индивидуальные планы развития:
- Автоматическое формирование плана для каждого succession кандидата
- Какие навыки нужно развить для следующей роли
- Рекомендации по обучению и проектам
- Трекинг прогресса
Аналитика рисков:
- Какие роли не имеют преемников (критично)
- Где у нас “single point of failure”
- Прогноз: кто может уволиться (на основе engagement данных)
- Приоритизация развития
Интеграция с другими процессами:
- Данные из performance review
- История обучения из LMS
- Карьерные амбиции из разговоров с сотрудниками
- Внутренние вакансии и ротации
Экономия: сложно измерить напрямую, но огромная при реализации рисков
Эффект:
- Снижение времени закрытия критичных ролей с 3-6 месяцев до 2-4 недель
- Retention талантливых людей (видят карьерный путь)
- Снижение hiring costs (внутренний рекрутинг дешевле внешнего)
Почему критично в 2026:
Бизнес-среда нестабильна. Люди увольняются неожиданно. Критичные роли не должны оставаться пустыми.
Plus внутренняя мобильность становится конкурентным преимуществом. Талантливые люди остаются, если видят возможности роста.
Как внедрить:
Это продвинутый модуль, требует зрелости других HR-процессов (performance review, LMS). Но даже базовая версия даёт огромную ценность.
Процесс 10: HR-аналитика и predictive analytics
Что это: автоматический сбор и анализ HR-данных для принятия решений и прогнозирования.
Как работает сейчас (отчёты в Excel):
- HR раз в месяц/квартал собирает данные из разных систем
- Вручную сводит в Excel
- Считает базовые метрики (headcount, turnover)
- Делает презентацию для руководства
- К следующему отчёту данные устарели
Проблемы:
- Данные неактуальные (собираются постфактум)
- Нет глубокого анализа (только поверхностные метрики)
- Невозможно прогнозировать
- Решения принимаются интуитивно, не на основе данных
Как работает с автоматизацией:
Real-time дашборды:
- Актуальные данные в любой момент времени
- Ключевые HR-метрики на одном экране:
- Headcount по отделам, локациям, функциям
- Turnover (общий и по категориям)
- Time to hire и cost per hire
- Engagement score
- Training hours и completion rate
- Drill-down: можно углубиться в детали
Автоматические отчёты:
- Еженедельные/ежемесячные отчёты генерируются автоматически
- Рассылаются нужным людям
- Сравнение с предыдущими периодами
- Выявление трендов и аномалий
Predictive analytics:
Прогноз turnover:
- Система анализирует паттерны:
- Кто увольняется (профиль, стаж, отдел, performance)
- Какие признаки предшествуют увольнению
- Engagement, активность, feedback
- Предсказывает риск увольнения для каждого сотрудника
- Предупреждает: “Высокий риск увольнения 5 ключевых сотрудников”
Прогноз потребности в найме:
- На основе темпов роста бизнеса
- С учётом сезонности
- С учётом прогнозируемого turnover
- Рекомендации: когда начинать рекрутинг
Анализ эффективности HR-инвестиций:
- ROI обучения (как training влияет на performance)
- ROI benefits (как benefits влияют на retention)
- Эффективность разных каналов рекрутинга
- Оптимизация HR-бюджета
Бенчмаркинг:
- Сравнение ваших метрик с рынком
- Где вы впереди, где отстаёте
- Рекомендации по улучшению
AI-powered insights:
- Система сама выявляет паттерны и аномалии
- “Turnover в отделе X вырос на 40% за квартал – нужно разобраться”
- “Сотрудники, прошедшие обучение Y, показывают на 25% лучший performance”
- “Внутренние переводы происходят быстрее в отделе Z – можно масштабировать практику”
Интеграция данных:
- Из КЭДО (кадровые данные, документы)
- Из LMS (обучение)
- Из performance management (оценки)
- Из recruitment systems (найм)
- Из engagement surveys (вовлечённость)
- Из внешних источников (зарплатные данные рынка)
Экономия: сложно измерить, но принятие решений на основе данных даёт 10-20% улучшение всех HR-метрик
Эффект:
- Проактивные действия вместо реактивных
- Снижение turnover талантов на 20-30%
- Оптимизация HR-бюджета на 15-25%
- Прозрачность и доверие руководства к HR
Почему критично в 2026:
HR должен говорить на языке бизнеса – языке цифр и ROI. Интуитивные решения больше не работают.
Конкуренция за таланты требует data-driven подхода. Нужно знать: почему люди уходят, что их удерживает, куда инвестировать.
AI и machine learning делают predictive analytics доступными не только для гигантов, но и для средних компаний.
Как внедрить:
Требует зрелости данных (качественные данные из всех систем). Начинать с базовой аналитики, постепенно добавлять предиктивные модели.
Roadmap автоматизации: с чего начать
Не пытайтесь автоматизировать все 10 процессов одновременно. Это провал.
Рекомендуемая последовательность:
Фаза 1 (Q1 2026): Фундамент
- Базовый КЭДО (если ещё не внедрён)
- Автоматический табель
- Электронный больничный
Это база. Без этого остальное не работает.
Фаза 2 (Q2 2026): Планирование и контроль 4. Умный график отпусков 5. Автоматизация offboarding
Это улучшает операционную эффективность.
Фаза 3 (Q3 2026): Развитие людей 6. Цифровой onboarding 7. Система обучения (LMS)
Это инвестиция в людей и retention.
Фаза 4 (Q4 2026): Стратегический уровень 8. Performance management 9. Succession planning 10. HR-аналитика
Это превращает HR в стратегического партнёра бизнеса.
Как выбрать приоритеты для вашей компании:
Ответьте на вопросы:
- Где у вас самая большая боль сейчас?
- Что отнимает больше всего времени HR?
- Что критично для бизнеса в следующем году?
Если у вас высокая текучка – приоритет на onboarding, performance review, HR-аналитику.
Если растёте быстро – приоритет на табель, график отпусков, succession planning.
Если много ручной работы – приоритет на базовую автоматизацию.
Главный инсайт: автоматизация – это не про технологии
Многие думают: “Купим систему – и всё автоматизируется.”
На практике автоматизация – это 30% технология и 70% изменение процессов и культуры.
Что нужно для успеха:
1. Процессы должны быть правильными
Автоматизация плохого процесса делает его быстрым плохим процессом.
Перед автоматизацией:
- Проанализируйте текущий процесс
- Уберите лишние шаги
- Упростите до максимума
- Потом автоматизируйте
2. Данные должны быть качественными
AI и аналитика работают только на качественных данных.
“Garbage in – garbage out”
Если данные в беспорядке – сначала наведите порядок, потом автоматизируйте.
3. Люди должны быть вовлечены
Автоматизация меняет работу людей. Сопротивление естественно.
Вовлекайте команду:
- Объясняйте “зачем” (освободить время для важного, а не заменить людей)
- Показывайте выгоды лично для них
- Обучайте и поддерживайте
- Празднуйте победы
Как мы писали в статье про ошибки при внедрении, вовлечение людей критично для успеха.
4. Начинайте с малого, но начинайте
Не ждите идеальных условий. Не пытайтесь автоматизировать всё сразу.
Выберите один процесс. Автоматизируйте хорошо. Масштабируйте.
Компании, которые ждут “подходящего момента”, ждут годами. Компании, которые начинают, обгоняют их через полгода.
2026 год – это подходящий момент. Технологии доступны, стоимость приемлема, конкуренты уже внедряют.
Вопрос не в том, автоматизировать ли HR-процессы. Вопрос в том, хотите ли вы делать это проактивно (сейчас) или реактивно (когда уже проиграете в конкуренции за таланты).
Готовы начать автоматизацию HR-процессов? Запишитесь на стратегическую сессию с Doodocs – проанализируем ваши процессы, определим приоритеты, составим roadmap автоматизации на 2026 год, покажем как другие компании это делают. Первый процесс можно запустить уже в январе.
